繼續性之工作，雇主不能以「定期契約」方式與勞工締約

某甲是地方政府聘用之臨時人員，工作就是停車場的收費員，過去機關都是與某甲一年一簽，但停車場收費員一直是一個固定性的工作，某甲也是日復一日工作、每年簽新約。今年機關首長換人了，首長想找位子給自己人，於是在年底通知某甲不續約，某甲不服氣，是否有救濟機會呢？

繼續性工作就應該簽訂不定期勞動契約

勞動基準法第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」

若為具有「繼續性質」之工作，雇主即不得與勞工簽訂短期契約。所謂繼續性工作為雇主有意繼續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。而公有停車場是機關的長期收入來源之一，收費員自屬具有繼續性質的工作，而且機關還可能在每年編列歲入預算時把停車收入算進來，更顯得收費員不是臨時性、季節性的工作。

既然屬於繼續性工作之性質，就應依勞基法第9條第1項規定，機關應與勞工簽訂不定期勞動契約。又勞動基準法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準。」可知勞動基準法關於勞動條件所為之規定乃強制性之規定。

勞工可提起確認僱佣關係存在之訴

而前述勞動基準法第9條第1項後段有繼續性工作「應」為不定期契約之規定，對照同條項前段「得」為定期契約之規定，此一任職期間勞動條件之規定應為強制規定。

旨案停車場收費員的工作，既具有繼續性，而應屬不定期契約，機關把任職服務期間或限定為一年或限定為半年，已違反上開強制規定，依民法第71條規定，該勞動契約服務期間之約定，應屬無效。

某甲過去與機關每一年均訂短期契約，尚不影響勞動契約係屬不定期契約之本質，所以機關不得不斷要求某甲簽訂短期僱用契約，或以短期契約屆滿、新約未簽訂為由，認定兩造僱傭關係不存在而叫某甲走路，某甲可向法院提出確認僱傭關係存在之訴訟以資救濟。