停發年終是因虧損？還是懲罰罷工？

長榮航空空服務透過桃園市空服員職業工會，經與公司協商不成後，正醞釀罷工中，而長榮公司也態度強硬，發出公告聲明，重點有二：「1.若罷工導致公司獲利大幅下滑，甚至虧損，將暫停年終獎金與年度調薪作業，直至公司恢復獲利為止。2.員工及直系親屬，每人每年的免費機票、優待機票、聯航優惠機票，自罷工時起暫停三年，但於罷工期間配合出勤之員工不在此限。」工會直說公司已違法，是否確實如此呢？

罷工的法規依據

勞資爭議處理法第53條、54條規定，勞資爭議經調解不成立，工會經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，得宣告罷工。

不過我們需注意一點，勞資爭議分為「權利事項」及「調整事項」，而權利事項依法是不得罷工的！

• 權利事項的勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。
  
• 調整事項的勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。 

看出兩者的區別嗎？權利事項就是指勞工和雇主間已約定勞動條件之解釋、適用問題，例如約定5日給薪，但公司拖到10日才給薪，約定每年有10天特休，但雇主不給休，這類事項勞工須透過調解、仲裁或訴訟程序救濟，不得罷工。

而調整事項就是對於前勞動條件不滿，希望予以調整的事項，例如原約定月休8天，但希望爭取月休10天，或加班費原約定每小時300元，但希望爭取調高到每小時360元，或要求減少工時等，簡言之，就是爭取比原本更好的勞動條件（所以才稱調整事項），才是可以罷工的。

雇主不得干擾罷工，該如何解釋

工會法第35條規定，雇主或代表雇主行使管理權之人，不得對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。；不得對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇；不得 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。

長榮公告是否違反工會法第35條？

• 停發年終獎金、停止調薪

細譯長榮公告為：「若罷工導致公司獲利大幅下滑，甚至虧損，將暫停年終獎金與年度調薪作業，直至公司恢復獲利為止。」

而勞動基準法第29條本規定年終獎金發放要件之一為公司有獲利，且長榮公司福利規定，也是以公司有獲利為前提，依長榮公告的內容，不發年終、暫停調薪是因為獲利大幅下滑及虧損，而不是單純因為罷工，所以並不算對於罷工員工為不利待遇，並未違反法令。

當然勞工可能會認為長榮公司此舉就是在恐嚇，若罷工很可能就領不到年終，仍然是不當影響罷工活動，但這就是文字的藝術，也是懂法律的重要了，畢竟從文字上來看，還不到裁罰的程度。

• 暫停機票優惠福利措施

長榮航空主張暫停優惠機票的依據是「國際航線員工優待機票福利辦法」第26條：「公司得視營業狀況於一定期間或區間停止或限制優待機票之使用。」公司勢必會因為罷工影響營業狀況，且旅客對罷工也會有預防心理，暫時不訂長榮機票，改訂其他航空公司，所以長榮暫停機票優惠措施，不能認為是單純針對罷工，而是營業獲利已經下滑之故，因此也尚不致於違法。

但有違法之虞的是：未配合罷工的員工，長榮公司可能會繼續給予優惠機票的福利，雖然這是「福利」、且給予特定員工「優惠待遇」，並非對罷工員工不利措施，但仍會影響員工參與罷工的意惠，即有可能符合「不當影響工會活動」的要件，當然「不當」也是個難以明確介定的法律概念了。 

結論

長榮公司也一定是與法律專業人士商討過，才會發出此份公告，不可能係衝動為之，而勞動部對此也僅表示「不鼓勵、不樂見」、「有可能構成不當勞動行為」、「請長榮公司繼續協商」，但如果勞動部明確認定違法，即應立即開罰，何需講這種模稜兩可的話呢？我國的罷工要件嚴格（工會比率太低），類似案例還不多，但何謂不當勞動行為？仍是值得我們思考研究的議題。