【終止勞動關係】勞動基準法的「重大侮辱」如何判斷？

勞動基準法第12條、第14條都有「實施重大侮辱行為」，而可單方終止勞動契約之規定，若係雇主依第12條終止勞動契約，不須提前預告，也不須給付資遣費；若係勞工依第14條終止勞動契約，則可以請求雇主給付資遣費。

不過何謂重大侮辱？也未見主管機關透過函釋加以解釋，實在有些抽象，這個問題的重要性，在於如果勞雇鬆方對於重大侮辱的理解有誤，將導致違法解僱（雇主方）、曠職（勞工方）的結果。

重大侮辱的判斷基準-「已達嚴重影響勞動契約之存續」

勞動基準法第12條、第14條之「重大侮辱」，係採相同判斷標準。

而最高法院最高法院92年度台上字第1631號判決，對於「重大侮辱」提供了判斷標準：「應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌雙方（通常係雇主與勞工）之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。」

所以是否屬於「重大侮辱」，須視「使用的言語文字內容」、「侮辱的次數或時間長短」、「對人格的貶損程度」等情狀個案判斷，如果達到「嚴重影響勞動契約之繼續存在」程度，意即一般人遇此侮辱情形，勞工方（這工作幹不下去了）、雇主方（這員工一刻都不想再聘用），即可終止勞動契約。