「無薪假」應注意的三個法律問題

中美貿易戰、日韓貿易戰對臺灣並非沒有影響,許多公司已經面臨衝擊,已經開始實施無薪休假(即俗稱的無薪假,又稱行政假),以縮短工時、減少勞工報酬之方式,爭取公司存活的機會,不過無薪假對勞工權益衝擊甚大,雇主及勞工均應留意法規範,以免違法。

實際上,勞動基準法並未規定無薪假的法源依據,係透過雇工及勞工協商、變更勞動契約內容為之,不過主管機關也訂定「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項 」供勞雇依循。

實施無薪假須取得勞工同意

無薪休假非雇主得以恣為之權利。因景氣因素所造成之停工,屬可歸責於雇主之事由,工資本應依 約照付。雇主如片面減少工資,即屬違法,可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工,為避免大量解僱勞工,可與勞工協商並經同意後,暫時縮減工作時間及依比例減少工資

為求勞資關係和諧,勞雇雙方可透過勞資會議,就應否採行所謂 「無薪休假」進行討論,惟前開協議,因涉個別勞工勞動條件之變更 ,仍應徵得勞工個人之同意

如果勞工不同意無薪假,則雇主仍應給付約定報酬,若雇主單方面要求勞工應無薪假不須來上班,如未能舉證勞工已明示同意,則勞工仍可請求雇主給付全額工資。

雖名為無薪假,但雇主仍須給付基本工資

為保障勞工基本生活,原約定按月計酬之全時勞工,於實施無薪假期間,每月給付之工資仍不得低於基本工資。若未給付工資或給付數額低於基本工資,雇主應受裁罰。

而雇主如果在實施無薪假期間,要求勞工支援上班 ,仍應徵得勞工同意,並應依法給付當日正常工作時間之工資;當日若有延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資,應依勞動基準法第 24 條規定辦理。  

無薪假與產假重疊時,如何處理?

所謂「無薪休假」,係勞雇雙方為因應景氣因素,所為暫時性停止勞 務提供之協議,縱使受僱者前已同意實施所謂「無薪休假」,惟基於母性保護之意旨,若受僱者提出安胎休養請假、產檢假或陪產假申請 ,雇主應依法給假不得拒絕。產檢假或陪產假期間,並應依「無薪休假」前原勞動契約所約定之工資數額給付。 

故八週產假期間,依勞動基準法規定,工資應照給,所以在無薪假期間,勞工申請產假時,雇主不能僅給付基本工資,仍應給付八週之原約定工資,否則也違法。


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