勞工請事假、家庭照顧假會扣薪嗎？解析扣薪計算、全勤獎金與考績的法律規範

阿明是某科技公司的內勤人員。某天，阿明的女兒突然發高燒，需要緊急送醫並在家休養。阿明心急如焚，立刻透過公司系統請了2天的「家庭照顧假」在家照顧女兒。下半個月，阿明又因為要辦理個人買房的簽約手續，親自請了1天的「事假」。

到了發薪日，阿明收到薪資單時赫然發現，自己除了被扣除3天的薪水外，連原本約定好每個月3000元的「全勤獎金」也被全部扣光。阿明向人資詢問，人資理直氣壯地回答：「性別平等工作法規定家庭照顧假就是併入事假計算，而且同樣是不給薪水。既然你請了事假又請了家庭照顧假，在公司的管理規則裡都算是有缺勤，當然不符合領取全勤獎金的資格，所以全勤獎金要全部扣除。」

人資的說法聽起來似乎很有道理，但在法律上真的是合法的嗎？阿明請家庭照顧假被扣發全勤獎金，難道只能默默吞下去？

事假與家庭照顧假的法律性質：兩者皆為「無給薪假」

首先，關於「請假期間是否給薪」的基本問題，我們必須釐清兩者在法律上的最低標準：

事假：1年內不得超過14日，期間不給工資

勞工請假規則第7條規定：「勞工因有事故必須親自處理，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」

• 計算要件：勞工因私人事務必須親自處理時，每年享有14天的事假額度。在法律的最低標準下，事假期間雇主得不給付工資。

家庭照顧假：併入事假計算，全年以7日為限，期間不給工資

性別平等工作法第20條規定：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。」

• 計算要件：當家庭成員因接種疫苗、重病或重大事故需要親自照顧時，勞工每年可請最多7天的家庭照顧假。

• 薪資計算：因為法條明定「薪資之計算，依各該事假規定辦理」，而事假是不給薪的，因此在法律規定下，家庭照顧假期間雇主同樣得不給付工資。

薪資扣除的實務計算：按天數或時數比例扣除

當勞工請了事假或家庭照顧假，雇主在扣除當日薪資時，必須遵守勞動基準法的合規計算方式：

月薪制之計算

若勞雇雙方約定為固定月薪（例如月薪36000元），依勞動部一貫之實務見解，一日工資應以月薪除以30天計算（每日工資為1200元）。 阿明請了3天假（2天家庭照顧假、1天事假），雇主依法僅得扣除3天份的薪資共3600元，不得超額扣薪。

基本工資與小時請假

若勞工請事假或家庭照顧假不足1天，而以「小時」為請假單位時，雇主亦僅能按實際缺勤的時數比例扣除薪資（例如請假2小時，僅能扣除2小時之薪水）。此外，即便扣除薪資後，勞工當月實際領到的薪資總額低於國家法定的每月基本工資，只要扣除部分是因勞工實際缺勤事假所致，即不違反勞動基準法。

優於法律之約定

上述不給薪均為法律的最低標準。雇主與勞工得在勞動契約或工作規則中，約定優於法律的待遇。例如，部分外商企業會約定「每年享有3天事假不扣薪」，此時即應依該優於法律之約定辦理。

全勤獎金與考績的紅線：事假與家庭照顧假的差別

雖然事假與家庭照顧假在「請假期間不給薪」這一點上完全相同，且家庭照顧假的日數會併入事假的14天額度內計算，本應屬於無薪假的範疇，但兩者對於全勤獎金、考績等權益的影響，是截然不同的。

雇主或人資最常犯的錯誤，就是認為「家庭照顧假既然併入事假，那就比照事假一併扣發全勤獎金」。

性別平等工作法第21條第2項規定：「受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」

兩者之法律效果對照

• 事假（得扣全勤、得影響考績）： 若勞工請普通事假，雇主得依雙方契約或工作規則之約定，按比例扣發全勤獎金，或於年度終了時將事假天數納入考績之評分考量。這屬於雇主合法的考核管理權。

• 家庭照顧假（絕對禁止扣全勤、禁止影響考績）： 雖然家庭照顧假併入事假天數計算，但根據《性別平等工作法》第21條，雇主絕對不得將家庭照顧假視為「缺勤」。 因此，雇主不得扣發全勤獎金、不得在考績評分中給予扣分、也不得採取任何其他不利之處分（如減薪、調職或免職）。

本案中，阿明請了2天家庭照顧假與1天事假。雇主在計算全勤獎金時，只能將那1天的「事假」納入評估（依工作規則決定是否扣除全勤）；而對於那2天的「家庭照顧假」，必須在系統上直接當作「沒有缺勤」處理。

如果公司因為阿明請了家庭照顧假而扣發他全勤獎金，該公司就已經違反了性別平等工作法第21條規定，將面臨主管機關的行政罰鍰。

勞資雙方的實務自保與防禦策略

為了避免因為請假程序或薪資計算不合規而引發不必要的勞資爭議，律師建議雙方應採取以下對策：

勞工請假時，務必主動檢附證明並明確指定「假別」

勞工在請家庭照顧假時，千萬不要圖省事而直接在系統上點選「事假」。請務必明確選擇「家庭照顧假」，並主動檢附相關證明文件。

• 證明文件之範圍：法律並無限制證明的格式。家庭成員的診斷證明書、就醫收據、甚至是學校出具的預防接種通知書、戶口名簿（證明親屬關係）等，皆可作為合法的佐證。

• 保留對話與系統紀錄：請假時應留下書面、通訊軟體（如LINE）或系統送件截圖。這能防止雇主在事後暗中將家庭照顧假「改記」為普通事假，以此偷偷扣發您的全勤獎金或在考績上進行報復。

雇主應立即修正不合規之考勤與HR系統

許多中小企業的考勤系統，至今仍將事假與家庭照顧假混為一談，甚至在計算全勤獎金時，由系統自動偵測凡是併入事假者一律扣發。

• 系統分流設定：雇主應督促人資部門，在HR系統中將「家庭照顧假」設立獨立的請假代碼，並在全勤獎金與考績的計算公式中，將該代碼強制設定為「排除缺勤扣分限制」。

• 合規管理避免開罰：一旦被勞工局勞檢發現因員工請家庭照顧假、生理假或產假而扣發全勤，雇主將面臨新臺幣2萬元以上、30萬元以下的行政罰鍰，且會被依法公布公司名稱與負責人姓名，企業形象將大受打擊，切勿因小失大。

釐清「家庭成員」之定義範圍

在請家庭照顧假時，不限於直系血親。依民法第1121條及第1122條規定，凡是「以永久共同生活為目的而同居一家之人」，皆屬於家庭成員。 因此，除了配偶、子女、父母外，即便是同居、未辦理結婚登記之伴侶，若有重病需親自照顧且檢具實質同居證明，勞工亦得依法申請家庭照顧假，雇主無正當理由不得拒絕。