育嬰留職停薪期間，還能跟老闆領年終獎金嗎？解析法規與比例發放原則

小雅在某貿易公司擔任業務主管多年，因為產後想親自照顧小孩，於114年8月1日起向公司申請為期1年的育嬰留職停薪。到了115年農曆年前夕，公司發放年終獎金時，小雅發現戶頭完全沒有入帳。

小雅詢問公司人資，得到的獲覆是：「妳現在處於留職停薪狀態，沒有出勤義務，所以不符合領取年終獎金的資格。」小雅心想，雖然下半年沒上班，但上半年我可是拼命跑業務，難道這半年的努力就因為請了育嬰假而化為烏有嗎？

年終獎金的性質：「約定」優於「法定」

根據勞動部函釋與勞動基準法的精神，年終獎金的發放並非法律強制義務，其規則如下：

勞雇雙方約定

年終獎金屬於事業單位的「勞工福利」，其發放要件、標準及方式，法律並無統一規定，通常是由勞資雙方在勞動契約中約定，或明訂於公司的工作規則中。

比例發給的法理

勞動部103年07月24日勞動條4字第1030070998號函釋指出，受僱者在育嬰留職停薪期間雖然沒有出勤義務，但為了落實性別工作平等精神，雇主「可以」也建議按受僱者的實際出勤狀況比例發給獎金。

若當年度勞工因育嬰留職停薪而完全沒有出勤，因該年度無勞務提供，且無出勤事實，若勞資間無特別規定，則雇主可以不發給年終獎金。

關鍵紅線：不得為不利處分

雖然發不發獎金看公司規定，但「性別平等工作法」第21條第2項規定設有一道防線：

禁止歧視

雇主不得因為受僱者申請育嬰留職停薪，而將其視為「缺勤」進而影響考績，或採取其他「不利處分」。

既得權利的保障

如果受僱者在進入留職停薪前，就已經符合公司規定的獎金領取要件（例如：發放基準是看前一年度的績效），即使發放獎金的那天受僱者正在休育嬰假，雇主仍應依約發給，不能以「發放當日不在職」為由扣發。

給受僱者與雇主的實務建議

翻閱工作規則

年終獎金如果是「保障年薪」的一部分（例如契約寫明保障14個月），則雇主必須按比例給付；若屬於「盈餘分紅」性質，則須視公司內部規定的績效標準而定。

保留考績紀錄

申請育嬰假前的考績與工作表現，雇主不能因為你請假就將其打底或評為不佳。如果因育嬰假導致年終獎金被「全額扣除」而非比例縮減，可能涉及違法歧視。

溝通比例計算

最常見且公平的做法是「年度出勤月數÷12個月×年終獎金金額」。

例如小雅114年工作了7個月，則公司發給12分之7的金額，既符合公司福利標準，也不會對申請育嬰假的勞工造成不利待遇。