停發年終是因虧損?還是懲罰罷工?

長榮航空空服務透過桃園市空服員職業工會,經與公司協商不成後,正醞釀罷工中,而長榮公司也態度強硬,發出公告聲明,重點有二:「1.若罷工導致公司獲利大幅下滑,甚至虧損,將暫停年終獎金與年度調薪作業,直至公司恢復獲利為止。2.員工及直系親屬,每人每年的免費機票、優待機票、聯航優惠機票,自罷工時起暫停三年,但於罷工期間配合出勤之員工不在此限。」工會直說公司已違法,是否確實如此呢?

罷工的法規依據

勞資爭議處理法第53條、54條規定,勞資爭議經調解不成立,工會經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意,得宣告罷工

不過我們需注意一點,勞資爭議分為「權利事項」及「調整事項」,而權利事項依法是不得罷工的!

  • 權利事項的勞資爭議:指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。
  • 調整事項的勞資爭議:指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。 

看出兩者的區別嗎?權利事項就是指勞工和雇主間已約定勞動條件之解釋、適用問題,例如約定5日給薪,但公司拖到10日才給薪,約定每年有10天特休,但雇主不給休,這類事項勞工須透過調解、仲裁或訴訟程序救濟,不得罷工

調整事項就是對於前勞動條件不滿,希望予以調整的事項,例如原約定月休8天,但希望爭取月休10天,或加班費原約定每小時300元,但希望爭取調高到每小時360元,或要求減少工時等,簡言之,就是爭取比原本更好的勞動條件(所以才稱調整事項),才是可以罷工的。

雇主不得干擾罷工,該如何解釋

工會法第35條規定,雇主或代表雇主行使管理權之人,不得對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。;不得對於勞工參與或支持爭議行為,而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇;不得 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。

長榮公告是否違反工會法第35條?

  • 停發年終獎金、停止調薪

細譯長榮公告為:「若罷工導致公司獲利大幅下滑,甚至虧損,將暫停年終獎金與年度調薪作業,直至公司恢復獲利為止。」

而勞動基準法第29條本規定年終獎金發放要件之一為公司有獲利,且長榮公司福利規定,也是以公司有獲利為前提,依長榮公告的內容,不發年終、暫停調薪是因為獲利大幅下滑及虧損,而不是單純因為罷工,所以並不算對於罷工員工為不利待遇,並未違反法令

當然勞工可能會認為長榮公司此舉就是在恐嚇,若罷工很可能就領不到年終,仍然是不當影響罷工活動,但這就是文字的藝術,也是懂法律的重要了,畢竟從文字上來看,還不到裁罰的程度。

  • 暫停機票優惠福利措施

長榮航空主張暫停優惠機票的依據是「國際航線員工優待機票福利辦法」第26條:「公司得視營業狀況於一定期間或區間停止或限制優待機票之使用。」公司勢必會因為罷工影響營業狀況,且旅客對罷工也會有預防心理,暫時不訂長榮機票,改訂其他航空公司,所以長榮暫停機票優惠措施,不能認為是單純針對罷工,而是營業獲利已經下滑之故,因此也尚不致於違法

但有違法之虞的是:未配合罷工的員工,長榮公司可能會繼續給予優惠機票的福利,雖然這是「福利」、且給予特定員工「優惠待遇」,並非對罷工員工不利措施,但仍會影響員工參與罷工的意惠,即有可能符合「不當影響工會活動」的要件,當然「不當」也是個難以明確介定的法律概念了。 

結論

長榮公司也一定是與法律專業人士商討過,才會發出此份公告,不可能係衝動為之,而勞動部對此也僅表示「不鼓勵、不樂見」、「有可能構成不當勞動行為」、「請長榮公司繼續協商」,但如果勞動部明確認定違法,即應立即開罰,何需講這種模稜兩可的話呢?我國的罷工要件嚴格(工會比率太低),類似案例還不多,但何謂不當勞動行為?仍是值得我們思考研究的議題。


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