勞基法「知悉之日起30日內為之」，係當日或次日起算？

勞動基準法第12條第1項第1款、第2款、第4款、第5款、第6款及第2項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

勞動基準法第14條第1項第1款、第6款及第2項規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」

勞動基準法部分得不經預告終止勞動契約之事由，定有30日之除斥期間，不論是勞工或雇主，均應儘速於知悉該終止事由後30日內行使，以免勞動關係懸而未定。

「知悉當日」是否應計入該30日內，有不同見解

甲說：知悉當日應計入（自知悉當日起算30日）

行政院勞工委員會82年3月9日台勞資二字第11208號函釋：「勞動基準法第十二條第二項『應自知悉其情形之日起，三十日內為之』，係指雇主自知道勞工有本條第一項第一、二、四、五、六款情形之當日起算，三十日內得為不經預告終止契約之行為。而此三十日係屬法定除斥期間。」

乙說：知悉當日不計入（自知悉次日起算30日）

臺灣高等法院101年度勞上易字第20號民事判決：「法令，審判或法律行為所定之期日或期間，除有別訂定外，其計算依民法之規定，以日定期間者，其始日不算入，並以期間末日之終止，為期間之終止，民法第119條、第120條第2項及第121條第1項分別定有明文，蓋『始日』在通常情形，多不足一日，倘以一日計算，即與社會一般習慣不合。又勞動基準法本身就期間應如何計算並無特別規定，而該法亦未授權主管機關自行規範或闡釋期間計算方式，是以勞動基準法內關於期間之計算方式，仍應適用上開民法規定，主管機關就該期間計算方式之函釋，如有違反上開民法規定者，要無拘束本院之餘地。茲退步言之，關於被上訴人得行使上開終止權之時點，縱依上訴人抗辯應以被上訴人於100年7月4日知悉上訴人違法行使終止權之日為基準，然參諸上開說明，被上訴人上開終止權行使之除斥期間，仍應自知悉之翌日即100年7月5日起，起算30日，今被上訴人既於該期間之末日即100年8月3日即為終止權之行使，自無不合。」