家人幫忙顧店卻被認定違反勞基法？沒有從屬性，就不是勞工

2025-12-16

一家家庭經營的小吃店，登記負責人是哥哥，弟弟偶爾會到店裡幫忙備料、招呼客人，忙的時候多幫一點，不忙就不來，沒有固定班表，也沒有固定薪資，平時更像是一起撐起店面的家人。

某次勞工局前往勞動檢查，發現弟弟在店內工作，卻沒有完整的出勤簽到紀錄，認定哥哥未依法置備勞工出勤紀錄，因而開罰。這樣的裁罰，真的站得住腳嗎？

結論先說：沒有僱傭關係，就不適用勞基法

在這種情況下，弟弟與哥哥之間明顯欠缺勞動契約所要求的從屬性，雙方關係更接近於「家人共同經營、類似合夥」，而非僱傭關係。

既然不成立僱傭關係，自然不適用《勞動基準法》，也就沒有「一定要打卡」、「一定要留存出勤紀錄」的問題。

關鍵不在有沒有幫忙，而在是不是「僱傭關係」

什麼是僱傭關係？

民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」

僱傭關係的核心特徵，在於：受僱人須依雇主指示提供勞務，並處於從屬地位。

合夥關係與僱傭關係的根本差異

民法第667條第1項規定：「稱合夥者，謂二人以上互約出資以經營共同事業之契約。」

合夥的出資方式，不只限於金錢，也可以是勞務、信用或其他利益。其關鍵在於：利益共享、風險共擔，而非單向服從指揮。

家人一起經營小吃店，實務上經常落在這種關係類型。

勞動契約的「從屬性」怎麼判斷？

法院與主管機關在實務上，通常從三個面向判斷是否存在勞動契約：

人格上從屬性

是否受事業主指揮監督？

是否被要求固定上下班時間
是否需依指示完成特定工作內容
是否有考核、懲戒、請假審核制度

若哥哥對弟弟沒有實質的指示命令權，弟弟來不來、做什麼、做多久，都有高度自主性，通常難認具有人格上從屬性。

經濟上從屬性

是否以提供勞務換取工資維生？

是否以該工作作為主要收入來源
是否「不做就沒收入」
是否報酬固定、與營運盈虧無關

如果弟弟並非依賴小吃店的收入維生，而是視情況幫忙，報酬也非固定薪資，甚至與營運狀況連動，則較不符合經濟上從屬性。

組織上從屬性

是否被納入雇主的生產組織體系？

是否與其他員工分工、輪班
是否被視為正式人力配置的一環

若弟弟只是「有空就來幫忙」，並未被正式納入人力編制，也不影響店家正常營運安排，組織上從屬性亦相當薄弱。

有打卡、有給錢，就一定是勞工嗎？未必

打卡紀錄本身，未必能反推僱傭關係

《勞動基準法》第30條第5項確實規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，但前提是：對方本來就是勞工。

但打卡制度可能只是方便計算分帳、補貼，不能單憑「有打卡」就認定存在人格從屬性，關鍵仍在於實際工作狀態，而非形式紀錄。

給付報酬，也不等於工資

僱傭關係中的報酬，稱為「工資」。但在合夥或家人共同經營中：

報酬可能是利益分配
可能與營運好壞連動
甚至需自行承擔部分經營風險

法院亦多次指出，即便有薪資條、勞保投保紀錄，也不能單憑形式認定僱傭關係，仍須回到實質從屬性判斷。

總結：家人幫忙，不該被一律當成違法用工

在家庭共同經營的小吃店中，如果：

沒有固定班表。
沒有固定薪資。
沒有指揮監督。
更接近共同經營、分擔風險。

那麼這樣的關係，本質上不是僱傭關係，自然也不適用《勞動基準法》，勞工局僅以「沒有出勤紀錄」為由裁罰，極可能忽略了法律上最核心的「從屬性判斷」。