應徵限制「年齡」合法嗎？小心觸法面臨百萬罰鍰！

小珍經營一家連鎖手搖飲店，最近因為生意興隆需要擴大招募店員。小珍在求職網站刊登徵才公告時，特別標註：「因工作需體力勞動、動作敏捷，僅招收30歲以下之青年才俊」。

結果公告刊登不到一週，小珍就收到勞動局的函文，表示有人檢舉該徵才公告涉嫌「年齡歧視」，要求小珍說明。小珍感到困惑：「我的工作確實需要體力，難道不能根據工作特性挑選適合的年齡層嗎？」

年齡不是篩選條件

雇主在招募員工時，可以直接將「年齡」列為篩選條件嗎？答案是否定的。

根據就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

法律的核心精神在於：一個人是否適合某項工作，應回歸其「技術」與「能力」是否能勝任。

能力取代標籤

若工作性質確實需要體力，是否可以構成年齡限制的例外？

實務上，雇主應測試應徵者的「實際功能」而非「生理年齡」。例如：若工作需搬重物，應設定「搬運測試」；若需反應敏捷，可進行「實作測驗」。

只要應徵者能通過測試，雇主就不能僅因年紀較大（或較小）而拒絕進用。

違法代價慘重

根據就業服務法第65條第1項規定，若雇主在招募公告中設定年齡門檻，一旦被認定構成年齡歧視，將處以 新臺幣30萬元以上150萬元以下的罰鍰。

這類裁罰通常只要「徵才廣告刊登」即屬既遂，雇主千萬不可不慎。

正確徵才不踩線

建議雇主將「身份限制」轉化為「職能需求」。

• NG寫法：徵25歲以下、體力佳者。
• 正確寫法：徵求需搬運20公斤物品、需長時間站立作業者。

只要敘述的是「工作內容」而非應徵者的「個人標籤」，就能在挑選適當人才的同時，避免昂貴的法律風險。

結語：法律觀點

職場平權已是現代企業的必修課。雇主應建立「能者居之」的選才機制，而非以年齡作為篩選的懶人包。

與其在公告上設限，不如在面試時嚴格測試應徵者的技術能力，如此既能找到對的人，也能守住企業的荷包。