繼續性之工作,雇主不能以「定期契約」方式與勞工締約

某甲是地方政府聘用之臨時人員,工作就是停車場的收費員,過去機關都是與某甲一年一簽,但停車場收費員一直是一個固定性的工作,某甲也是日復一日工作、每年簽新約。今年機關首長換人了,首長想找位子給自己人,於是在年底通知某甲不續約,某甲不服氣,是否有救濟機會呢?

繼續性工作就應該簽訂不定期勞動契約

勞動基準法第9條第1項規定:「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約,應為不定期契約。」

若為具有「繼續性質」之工作,雇主即不得與勞工簽訂短期契約。所謂繼續性工作為雇主有意繼續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。而公有停車場是機關的長期收入來源之一,收費員自屬具有繼續性質的工作,而且機關還可能在每年編列歲入預算時把停車收入算進來,更顯得收費員不是臨時性、季節性的工作。

既然屬於繼續性工作之性質,就應依勞基法第9條第1項規定,機關應與勞工簽訂不定期勞動契約。又勞動基準法第1條第2項規定:「雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準。」可知勞動基準法關於勞動條件所為之規定乃強制性之規定。

勞工可提起確認僱佣關係存在之訴

而前述勞動基準法第9條第1項後段有繼續性工作「應」為不定期契約之規定,對照同條項前段「得」為定期契約之規定,此一任職期間勞動條件之規定應為強制規定。

旨案停車場收費員的工作,既具有繼續性,而應屬不定期契約,機關把任職服務期間或限定為一年或限定為半年,已違反上開強制規定,依民法第71條規定,該勞動契約服務期間之約定,應屬無效

某甲過去與機關每一年均訂短期契約,尚不影響勞動契約係屬不定期契約之本質,所以機關不得不斷要求某甲簽訂短期僱用契約,或以短期契約屆滿、新約未簽訂為由,認定兩造僱傭關係不存在而叫某甲走路,某甲可向法院提出確認僱傭關係存在之訴訟以資救濟。


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