「工作規則」有無報主管機關核備之差別

依勞動基準法第70條及同法施行細則第37條規定，雇主僱用勞工人數滿三十人時，應針對工作時間、輪班、休假、福利措施、紀律、獎懲、升遷、解僱、離職、退休、災害傷病補償、安全衛生等相關事項，訂立「工作規則」，並於30日內報縣（市）政府勞工主管機關核備。

而「核備」的意思是什麼？有無核備，會不會影響工作規則的效力？

「核備」，係指主管機關審查工作規則，未違反法規後予以備查之意

勞動基準法第70條之「核備」，係指主管機關經審查工作規則無違有關法規後予以備查之意。

主管機關對雇主所陳報之工作規則，有審查後為准許備查與否之權限，如果雇主就工作規則報請主管機關核備，未獲准許，視同未報請核備。

有無核備，是否影響工作規則之效力？

未核備之工作規則：仍為勞動契約之一部分

工作規則的訂立，勞基法並未規定事前須經由勞工或工會同意，僅主管機關過去以函釋建議雇主在訂立工作規則時，宜協商或徵詢工會意見較為適當。

若勞工與雇主約定以雇主訂定之工作規則為勞動條件者，其性質屬勞動契約之一部分，除非工作規則違反法律強制規定或團體協約規定，有拘束勞工與雇主雙方之效力。縱使雇主未將工作規則報請主管機關核備，只是雇主是否遭主管機關行政裁罰的問題，無礙其為勞工契約之一部分。

不過需留意一點，未經准予備查的工作規則，實際上並不是勞基法第70條所指的「工作規則」，性質至多只是雇主與勞工之間的「勞動契約」。

未經主管機關核備之工作規則，雇主不得援引終止勞動契約

雖然工作規則未報請主管機關核備，若經勞工同意，仍屬勞動契約之一部分，但因為實際上非工作規則性質，所以假若勞動法令所規定以「工作規則」為法定條件者，則不生效力。

例如勞基法第12條第1項第4款規定，違反工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，若該工作規則未經主管機關准予備查，即不生勞基法第70條所定工作規則之效力，雇主不得援引該條款「違反工作規則」為由終止勞動契約。