「最低服務年限約款」的有效性

雇主都會希望員工的流動性不要太大，希望員工不要動不動就離職，所以有可能會與員工約定「最低服務年限」條款，例如至少要任職滿二年，要求員工至少須任職一定期間，若提前離職，就需要賠償違約金。而最低服務年限約款是否有效？有何條件？

司法實務承認最低服務年限約款

對於最低服務年限約款的效力，在勞基法未明文規定的時候，早期尚有無效說、有效說的爭議，但司法實務多數係採有效說，允許雇主與勞工可約定最低服務年限約款。

而最高法院96年度台上字第1396號判決則提出了判斷標準：「按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之『必要性』與『合理性』觀之。所謂『必要性』，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂『合理性』，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。」

在符合「必要性」、「合理性」的條件下，允許最低服務年限約款的存在。

勞動基準法的相關規定

而104年12月16日修法增訂了勞動基準法第15條之1：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 」

雇主在符合兩種條件之一的情形下，可以和勞工約定最低服務年限約款：

1. 工作性質具有專業性，需要經過職前訓練者，而雇主自費為勞工進行「專業」技術培訓。
2. 雇主提供勞工合理補償。

而所謂的「合理」補償為何？職前訓練的「必要性」？最低任職期限長短的「合理性」？等事項，施行細則對此均無規範，所以仍是留待法院個案判斷了。

可否約定勞工提前離職，須付違約金、返還訓練費用？

如果是「有效」的最低服務年限約款，雇主可以與勞工約定違約金、返還訓練費用的條款。

而實務多數見解認為，返還訓練費用約款的性質並不屬於違約金，所以雇主需要舉證證明實際支出多少訓練費用，始可向勞工請求返還。

反向的服務年限約款

所謂「反向」服務年限約款，與一般勞工提前離職處罰違約金的作法不同，而是以類似久任獎金的形式，只要勞工服務滿一定年限，就給予一筆獎金，鼓勵勞工不要離職、繼續留任。

司法實務認為此種反向的服務年限約款，因為並未課予勞工提前離職的不利益，所以並不屬於我們前面所稱的服務年限約款，不受勞基法第15條之1規定的限制。